Ballada o Antku, co pewnie by żwawo na studia poszedł nie chcąc pańszczyzny odrabiać

Dla każdego przedsiębiorcy rzeczą bardzo ważną jest dokładność i sumienność jego pracowników. Od staranności i fachowości, z jaką wykonują pracę, w dużej mierze zależy opinia podążająca później za firmą. Niestety właściciel zazwyczaj bywa tylko jeden, co przy przedsiębiorstwie pracującym nierzadko na kilku frontach – tu rozbiórka starej kamienicy, tam kostka na sąsiednim osiedlu, gdzieś malowanie hali produkcyjnej – nie pozwala na bezpośrednie nadzorowanie robotników. Dobrze jest zatem, by na czele grupki pracujących stał ktoś, kto ogarnie nie tylko swoje obowiązki, ale także, mając na względzie interes przedsiębiorcy, popatrzy na całokształt. Jakże cieszy znalezienie takiego pracownika, a jeszcze bardziej, jeśli się okaże, że chce on się uczyć i poszerzać swoją wiedzę – wtedy już serce rośnie. Z tym dokształcaniem jednak może być teraz pewien problem; może okazać się ono bardziej kosztowne niż byśmy chcieli.

Przez ostatnie dekady funkcjonowało sobie spokojnie rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych^[1], które między innymi formalizowało obowiązki pracodawców wobec kształcących się pracowników. Zostało ono wprawdzie znacznie zmienione w 2006 roku, jednak przepisy dotyczące obowiązków pracodawców wobec uczących się pracowników pozostały. Normy zawarte w tym przepisie nie były idealnie precyzyjne, ale dawały się interpretować gramatycznie i literalnie bez potrzeby odwoływania się do karkołomnych konstrukcji prawniczych. Pracodawca, kierujący pracownika na dokształcanie szkolne i pozaszkolne, musiał zapewnić mu czas wolny i odpowiednio długi urlop szkoleniowy w danym roku kalendarzowym. Jeżeli pracownik sam rozpoczął studia, mógł liczyć na profity od pracodawcy jeśli udało mu się zawrzeć z nim stosowną umowę (porozumienie), w której strony definiowały, w jakim zakresie pracownik będzie korzystał w ułatwień w pracy. Brak porozumienia lub formalnego skierowania oznaczał, że pracownik nie miał żadnych roszczeń o dni wolne czy urlop, a i zapomnieć musiał o dofinansowaniu szkolenia.

Problem pojawił się 13 lat temu, kiedy w życie weszła nowa konstytucja, która dla wydawania rozporządzeń wymagała uszczegółowionej rzeczowo delegacji ustawowej. Nie wystarczało jedynie napisać w ustawie, że w danej sprawie rozporządzenie wyda konkretny minister, trzeba było jeszcze skonkretyzować zakres regulacji prawnej takiego rozporządzenia. Żadna władza nie przejęła się w owym czasie konstytucją; zresztą w naszym kraju dla naczelnych i centralnych organów administracji do dziś jest to zachowaniem bardzo charakterystycznym przy rozpoznawaniu spraw obywateli - ważniejsze bywają resortowe okólniki niż zasadniczy dla naszego systemu akt prawny, jakim jest konstytucja. Dlatego pewnie siłą przyzwyczajenia nieszczęsne rozporządzenie z 1993 r. funkcjonowało sobie spokojnie aż do ubiegłego roku, kiedy to Rzecznik Praw Obywatelskich postanowił poruszyć nieodpowiadający standardom konstytucyjnym stan przepisów prawa pracy, składając skargę do Trybunału Konstytucyjnego. Przedmiotem badania stała się norma kompetencyjna wyrażona właśnie w art.130 kodeksu pracy, która była podstawą prawną do wydania przedmiotowego rozporządzenia. Trybunał Konstytucyjny uczynił zaś to, co winien zrobić, a więc stwierdził niekonstytucyjność tegoż przepisu i wyznaczył roczny termin jego wygaśnięcia. Po tym orzeczeniu posłowie sześć razy dokonywali kosmetycznych zmian w kodeksie pracy, nie wpadli jednak na genialny plan zmiany nieszczęsnego przepisu art.130 kodeksu pracy tak, by spełniał wymogi narzucone przez konstytucję. Można było przecież zawrzeć w kodeksie prawidłowo sformułowaną delegację ustawową, wpisując w art.130 kp skrócony acz szczegółowy zakres tematyczny istniejącego rozporządzenia, co pozwoliłoby na jego dalsze funkcjonowanie. Ministerstwo Pracy także mogło na siebie bezpośrednio wziąć ten ciężki obowiązek i wydać w zasadzie niezmienione treściowo „nowe” rozporządzenie. Normy zawarte w rozporządzeniu z 1993 roku nie były, co prawda, idealne, ale wydawały się w miarę dobrze skonstruowane i nie budziły znacznych wątpliwości. Co najważniejsze jednak - nie starały się kreować po stronie pracodawców obowiązków prawnych wobec pracowników bez uprzedniego wyraźnego porozumienia co do ich treści między stronami umowy o pracę. Formalnie istniejące skierowanie uruchamiało obowiązek udzielania urlopów i zwolnień od pracy; umowa natomiast była podstawą do ewentualnych świadczeń w niej przewidzianych. Brak jednego z tych aktów woli przekreślał możliwe żądania pracowników – pracodawca mógł je przyznać pracownikowi, jednak nie musiał tego robić, nie miał prawnego obowiązku.

Wiadomo niestety nie od dziś, że nowatorski pomysł wydaje się bardziej kuszący od dobrej funkcjonującej staroci. Tak więc w imię postępu ustawą z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (…)^[2] Sejm zafundował nam nowe normy, które weszły w życie już 16 lipca (art. 103¹ do 103⁶). Na pierwszy rzut oka wszystko wydaje się znajome i wygląda podobnie. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy, albo za jego zgodą. Przedmiotowa inicjatywa to dawne skierowanie, a zgoda to … chyba porozumienie między pracownikiem a pracodawcą, choć użycie wyrażenia „za zgodą” pozostawia duży margines do interpretacji. Prosta sytuacja – przyjmujemy pracownika na stanowisko zbrojarz-betoniarz, ten już po zawarciu umowy o pracę przyznaje się, że zaocznie studiuje filozofię klasyczną, co przedsiębiorca kwituje stwierdzeniem, że nie ma problemu, byle studia nie kolidowały z pracą. W trakcie zatrudnienia pozwala też pracownikowi na wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego na związane z nauką zjazdy weekendowe. Czy zatem pracodawca wyraził zgodę na zdobywanie wiedzy przez pracownika? W ocenie Ministerstwa Pracy zgoda nie musi być sformalizowana, może się wyrażać przez każde zachowanie „w sposób dostateczny wyrażający wolę strony”. Nie miałoby to może tak wielkiego znaczenia, gdyby nie kolejne paragrafy przepisu art.103¹ kp. Stanowią one, że pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują urlopy szkoleniowe oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy „na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania”, przy czym za ten okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Niefrasobliwa zatem zgoda przedsiębiorcy, aby pracownik mógł sobie spokojnie studiować, może doprowadzić do tego, że dobra wola i chęć pomocy przerodzi się w obowiązek finansowy. Zajęcia dla pracujących odbywają się raczej późnymi popołudniami w piątki oraz w trakcie dnia w soboty i niedziele. W sezonie budowlanym może to powodować pewne zakłócenia na budowie, co może byłoby jeszcze do przeżycia, gorzej jednak, że za czas, w którym nie będzie naszego pracownika w pracy z powodu zajęć, przedsiębiorca będzie musiał mu zapłacić normalne wynagrodzenie. Literalna analiza układu przepisów wskazuje, że prawo do przedmiotowego zwolnienia od pracy i urlopu nie będzie zależeć od woli pracodawcy – jeśli tylko pracodawca zgodzi się na dokształcanie, to automatycznie pracownik uzyska uprawnienie do czasu wolnego i urlopu. Przepis art.103¹ przemawia bowiem autorytarnie: „pracownikowi przysługuje (…)”, co stanowi kontrast z treścią chociażby art.103³ kodeksu, w którym pracodawca „może przyznać (…) dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie” i stanowi asumpt do rygorystycznego podejścia do tego pierwszego uprawnienia. Pewne wątpliwości budzi także określenie przysługującego dokształcającemu się pracownikowi wymiaru urlopu, zwłaszcza w przypadku egzaminów eksternistycznych oraz egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Z treści przepisu wynika, że będzie to stała wartość. Problem w tym, że ustawodawca nie doprecyzował, w jakim okresie należą się te dni. Na rok, na semestr, czy w związku z każdym takim egzaminem lub taką sesją egzaminacyjną. Zgodnie z przepisami rozporządzenia wydanego na podstawie ustawy o systemie oświaty egzaminy eksternistyczne przeprowadza się dwa razy w ciągu roku (w zimowej sesji egzaminacyjnej – w okresie od dnia 1 lutego do ostatniego dnia lutego oraz w jesiennej sesji egzaminacyjnej – w okresie od dnia 1 października do dnia 31 października). Egzaminy potwierdzające kwalifikacje zawodowe przeprowadzane są natomiast na zakończenie kolejnych szkół, np. szkoły zawodowej czy technikum. Stąd przyjąć należy, że prawo do urlopu szkoleniowego pracownika wiązać się będzie stricte z rodzajowo danym egzaminem lub sesją bez względu na ich liczbę w ciągu roku czy w semestrze.

Tak więc - mówiąc pracownikowi, że jego szkolne zajęcia nie będą nam przeszkadzać, miejmy na względzie ewentualne konsekwencje z tego tytułu. Nasz zysk, jeśli pracownik będzie podnosił kwalifikacje w zawodzie, jaki przyda nam się w firmie – można wtedy spokojnie inwestować w niego zawierając dodatkowe umowy obligujące pracownika nawet do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu szkoły. Ciężko jednak inwestować w kogoś, kto zmierza w zupełnie innym kierunku, a tu wydaje się, że przedsiębiorca nie będzie miał większego wyboru.
Jak zatem się bronić? Ze skierowaniem nie ma problemu – jest formalne skierowanie, są i świadczenia; brak takowego dokumentu znosi uprawnienia pracownika do roszczeń. W przypadku jednak owej „zgody”, można się natknąć na koncepcję zgody domniemanej – pracownik będzie mógł podnosić, że pracodawca wiedział, tolerował, pomagał, sprzyjał, jednym słowem godził się. Oczywiście mało prawdopodobne, by nasz pracownik filozof chciał od razu dochodzić swoich roszczeń, może to jednak uczynić już po zakończeniu zatrudnienia. Umożliwienie podnoszenia kwalifikacji przez pracowników jest wpisane jako zasada prawna w kodeksie pracy, co przy bardzo mętnych przepisach o prawie pracownika do zwolnienia od pracy na czas udziału w zajęciach i urlopach szkoleniowych, pod znakiem zapytania stawia ewentualną wygraną pracodawcy w takiej sprawie sądowej. Rozsądnym zatem wyjściem wydaje się podsunięcie nowemu pracownikowi do podpisania oświadczenia, iż przyjął do wiadomości, że pracodawca formalnie nie godzi się na podnoszenie kwalifikacji w związku z zatrudnieniem, ale w razie podjęcia takowego przez pracownika będzie je tolerował, o ile nie będzie przeszkadzać w wykonywaniu przez niego obowiązków. I pomyśleć, że wystarczyło wprowadzić do art.103¹ kodeksu formę pisemną tej zgody, tak dla celów dowodowych. Przedsiębiorca, który chciałby się zgodzić, uczyniłby to bez problemu; ten zaś, co tej zgody wyrazić by nie zamierzał, mógłby spać spokojnie. Szkoda tylko, że przepisy znów zaczynają być tworzone na kolanie i w oderwaniu od realnego świata. W końcu może się okazać, że „poprawienie” przepisów o podnoszeniu kwalifikacji wbrew intencji ustawodawcy wręcz pogorszy status pracujących studentów i uczniów.

^[1] Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103 poz.472 ze zmianami) wydane na podstawie art.103 kodeksu pracy oraz art.68 ustawy o systemie oświaty

^[2] Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. Nr 105, poz.655)