„Bo jedna myśl im chodzi po głowie, którą tak streszczę: Co by tu jeszcze spieprzyć, Panowie? Co by tu jeszcze?"

Dokładnie tę kwestię z nieśmiertelnej piosenki Wojciecha Młynarskiego mój mózg bezgłośnie zanucił, gdy przeczytałem nowelizację kodeksu pracy z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015, poz. 1220). Rozumiem walkę z umowami śmieciowymi, rozumiem kwestie przedwyborczych obietnic i układu sił politycznych w Sejmie, ale trudno zgodzić się na wylewanie dziecka z kąpielą w imię walki z bakteriami w wodzie. Dla niektórych podmiotów na rynku pracy zmiana przepisów kodeksu, rzecz jasna, nie będzie miała może aż tak wielkiego znaczenia poza ograniczeniem swobody zawierania umów, niestety zmiany uderzą najmocniej chyba w branżę budowlaną, zwłaszcza w te podmioty, które pracują w systemie krótkoterminowych kontraktów, gdyż…

Od 7 lutego 2016 r. znika z kodeksu pracy umowa na czas wykonywania określonej pracy. Coś, co pozwalało przedsiębiorcom budowlanym ominąć konieczność dopasowywania dat zakończenia umów o pracę do momentu zrealizowania zadań uzależnionych często od pogody lub nierzadko od działania podmiotów trzecich. Coś, co uwalniało od nieustannych kłopotów wynikających z konieczności przedłużania umów o pracę na czas określony oraz wypowiadania umów na czas nieokreślony i przestrzeganiem związanych z tym uciążliwych procedur. Oczywiście umowy zawarte na czas wykonywania określonej pracy nie były pozbawione pewnego niebezpieczeństwa – takich umów nie wolno było zgodnie z przepisami wypowiadać, choć swobodnie można je było rozwiązywać za porozumieniem stron umowy, a w razie stwierdzenia rażącego lub ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych także dyscyplinarnie bez wypowiedzenia. Były jednak idealnie dopasowane do kontraktowości zadań podmiotu gospodarczego – taka umowa o pracę na położenie struktury tynkowej na określonym budynku trwała dokładnie tyle, ile wymagały czynności związane z wykonaniem tej pracy. Jeśli pogoda nie była sprzyjająca, to i umowa ulegała wydłużeniu adekwatnie do czasu potrzebnego do skończenia pracy, szybszy postęp robót natomiast skracał ją automatycznie bez konieczności uruchamiania dodatkowej papierologii. Obecnie tę najbardziej zbliżoną w konstrukcji do umowy o dzieło formę umowy o pracę likwiduje się, choć rząd i posłowie deklarują walkę z umowami śmieciowymi (cywilnoprawnymi). Do tej pory, gdy przedsiębiorca chciał zawrzeć umowę na wykonanie konkretnej pracy mógł zawrzeć umowę o pracę albo umowę cywilnoprawną, oczywiście przy wyborze kierując się obowiązkiem wynikającym z art. 22 kodeksu pracy, a więc w sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna nie miała wszystkich cech właściwych tylko dla stosunku pracy. Obecnie firmie zostanie tylko ta druga forma. Rzecz jasna, może zawrzeć umowę o pracę na czas określony, ale taki rodzaj umowy w ogóle nie ma już związku z jakimkolwiek rezultatem wykonywania pracy i jest ograniczony sztywnymi datami jej trwania – nie ma żadnej elastyczności związanej z warunkami pogodowymi na placu budowy. Dodać należy, że umowy na czas wykonania określonej pracy zawarte przed dniem 7 lutego 2016 r., trwać będą do swego samoistnego końca.

Ustawodawca w ferworze walki z umowami śmieciowymi dość skutecznie zamieszał także w przepisach o umowach o pracę na okres próbny i czas określony.

Obecnie umowę na okres próbny będzie można nadal zawierać tylko na czas nieprzekraczający trzech miesięcy. Do przepisu wprowadzona została jednak dodatkowa przesłanka nawiązania stosunku prawnego – cel umowy, jakim jest „sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”. Trudno dociec, dlaczego ustawodawca włączył taką klauzulę do przepisu, przecież z istoty swojej umowa na okres próbny była… próbą pracownika, podczas której nie tylko mógł się pochwalić swoimi kwalifikacjami stwierdzonymi dokumentami, ale także nabytymi umiejętnościami, rzetelnością, obowiązkowością, punktualnością, stosunkiem do współpracowników w tym właśnie celu, by przekonać pracodawcę o swej przydatności do pracy. Wpisanie przedmiotowego zastrzeżenia do warunków zawarcia umowy może sugerować, że pracodawca oceniając pracownika ma brać przede wszystkim pod uwagę kryterium kwalifikacji do wykonywania pracy określonego rodzaju. Miejmy nadzieję, że pogląd ten jednak bardzo szybko umrze śmiercią naturalną, bo przecież nie tylko w kwalifikacjach diabeł siedzi. Nowością w przypadku umów na okres próbny jest wprowadzenie od 7 lutego 2016 r. zasady, że strony będą mogły zawierać dowolną liczbę umów, o ile każda z nich będzie na wykonywanie innej rodzajowo pracy, w drodze wyjątku można też będzie zawrzeć dwa razy umowę na ten sam zakres pracy, jeśli między zakończeniem starej umowy a nawiązaniem nowej minie co najmniej 3 lata. Czyli spokojnie można będzie trzykrotnie zatrudnić pracownika na okresy po 3 miesiące na stanowiskach cieśli budowlanego, zbrojarza a w końcu ślusarza, gorzej będzie, jeśli przedsiębiorca ma ubogą nomenklaturę stanowisk (rodzajów pracy), wtedy na stanowisko robotnika budowlanego będzie mógł przyjąć pracownika na podstawie umowy na okres próbny tylko raz… ewentualnie drugi raz, ale dopiero po trzech latach od rozwiązania ostatniej umowy.

Po wielu zapowiedziach i przymiarkach ustawodawca w końcu podjął trud zmiany przepisów kodeksu pracy o maksymalnej długości trwania umów zawieranych na czas określony oraz właściwych im okresach wypowiedzenia. Z szumnych zapowiedzi o bezwzględnym ukróceniu patologii urodził się całkiem dziwny bękart legislacyjny z szeregiem wyjątków i koniecznych formalistycznych obowiązków. Od 7 lutego 2016 r. zmienił się zatem art. 25¹ kodeksu pracy, w myśl którego „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów o pracę zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, przy czym łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech”. Dodane zostało quasi-domniemanie w nowej odświeżonej formie – jeśli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tychże 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustawodawca zrezygnował tu z „zerowania licznika” przedmiotowych umów po pewnym czasie – obecnie była to przerwa długości jednego miesiąca – na rzecz sformułowania kilku wyjątków. Ich brak oznacza, że nawet po 10 latach od ostatniego zatrudnienia, jeśli wcześniej pracownik zawarł z przedsiębiorcą trzy umowy na czas określony albo mniejszą ich ilość, ale obejmującą łącznie 33 miesiące kalendarzowe, pracownika będzie można zatrudnić tylko na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ewentualnie poprzedzony umową na okres próbny. Wyjątkiem od tej daleko idącej w czas i przestrzeń zasady jest:

przy czym zawarcie umów na czas określony w danym przypadku ma służyć „zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”. I, by zapewnić tę niezbędność i rzeczywistość, ustawodawca nakazał w treści umowy określić cel i okoliczności zatrudnienia oraz informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy, a w przypadku ostatniego wyjątku w genialnym rozbłysku inteligencji legislacyjnej dodał jeszcze obowiązek zawiadamiania właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu czwartej umowy na czas określony lub umów obejmujących łącznie okres dłuższy niż 33 miesiące także ze wskazaniem przyczyny ich zawarcia, jako wyjątków w świetle art. art. 25¹ kodeksu pracy. I to w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej „wyjątkowej” umowy. Pomijając biednych okręgowych inspektorów pracy, którzy po 7 lutego 2016 r. zostaną zasypani korespondencją, zastanawia, po co ustawodawca wprowadził taki obowiązek? Chyba tylko by nastraszyć ewentualnych amatorów umów o pracę na czas określony możliwością wszczęcia kontroli przez PIP, bo przecież nawet jeśli strony zawrą umowę niezgodnie z przepisami, to do skutecznej zmiany takiej umowy wymagane będzie porozumienie stron stosunku pracy lub ewentualne orzeczenie sądu, inspektor pracy jako organ administracji nie ma prawa kształtować stosunków prawnych między stronami, nawet jeśli coś mu się w umowie nie podoba.

Można zauważyć, że dla przedsiębiorcy budowlanego zmiany poszły raczej w niedobrym kierunku. Dość mocno wcinają się w gwarantowaną Konstytucją swobodę umów, wprowadzają nowe, żenujące z punktu widzenia porządnej legislacji obowiązki, nie wspominając o przepisach przejściowych (art. 14, 15 i 16 ustawy zmieniającej), które przebiły miejscami pod względem kazuistyki ustawy podatkowe i które pewnie już zostały zaplanowane jako przedmiot czyjejś pracy doktorskiej lub chociażby magisterskiej. A w sumie, by osiągnąć cel wystarczyło zrobić coś, co przy okazji tej noweli kodeksu pracy ustawodawca uczynił – zrównać pod względem długości okresu wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony. A tak, dostaliśmy poczwarkę prawną skutkującą niepotrzebną papierologią i koniecznością udowadniania, że przedsiębiorca nie jest wielbłądem. I znów gdzieś w tle w głowie pojawia się piosenka Wojciecha M. – „Co by tu jeszcze spieprzyć, panowie? Co by tu jeszcze?..."