Przypomina mi się jeden z seriali popularnonaukowych, w którym prowadzący pokazywał zależności pomiędzy poszczególnymi wynalazkami i ich wpływ na dzisiejszy rozwój techniki. W całym cyklu był także odcinek traktujący o silnym przywiązaniu człowieka do istniejących rozwiązań, tak mocnym, że nowe pomysły (częstokroć dużo lepsze i ekonomiczniejsze) muszą oddać pola naszym przyzwyczajeniom. Wspomnienie owego odcinka naszło mnie w chwili, gdy analizowałem problem zatrudnienia pracowników u jednego z przedsiębiorców budowlanych. Niby wszystko było odpowiednio uporządkowane, ale…

1.
Dlaczego wprowadzono miesięczny okres rozliczeniowy dla czasu pracy? Owszem, pozwala to na łatwe liczenie faktycznego czasu pracy pracowników, porównywanie go z obowiązującym ich wymiarem czasu pracy w danym miesiącu i bezproblemowe wyliczanie wynagrodzenia, w tym także za godziny nadliczbowe. Pomysł jak najbardziej dobry – jednak na czas prosperity i rentownych kontraktów. Wiadomo przecież, że pracownicy na budowach w okresie wiosny i lata, o ile aura pogodowa na to pozwala, pracują w ciągu dnia i tygodnia znacznie więcej niż owe magiczne osiem godzin i pięć dni na tydzień. Rozliczanie czasu pracy w jednym miesiącu bez oddawania pracownikom dni wolnych i czasu wolnego powoduje, że wynagrodzenie za pracę wraz z wynagrodzeniem „za godziny nadliczbowe” może w letnich miesiącach przekraczać nawet 2,5-krotnie kwotę płacy określoną w umowie o pracę. Do tego dochodzi problem zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – nierealny z uwagi na napięty plan zadań w trakcie letnich miesięcy. Można rzecz jasna ukryć prawdziwy wymiar czasu pracy i wpisywać w ewidencji po 8 godzin od poniedziałku do piątku, wynagrodzenie za ponadwymiarową pracę wypłacając w formie premii lub nawet nieformalnie „pod stołem”. Ma to jednak bardzo krótkie nogi. W przypadku choroby pracownika, kiedy do podstawy wymiaru zasiłku wchodzą tylko formalnie wypłacone składniki wynagrodzenia, lub też w okresie przestoju w robotach, nagle pojawiają się dodatkowe żądania, sprawy sądowe, znajdują się świadkowie pracy w godzinach nadliczbowych, których brak natomiast na okoliczność istnienia „dodatkowych wypłat z ręki do ręki”.
Formalnie oddawać czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie musimy, prawo pozwala nam płacić, choć może to spowodować znaczny wzrost już i tak wysokich kosztów pracy, niestety w zamian za pracę ponad przeciętnie pięć dni na tydzień musimy oddać dni wolne – dlatego też koniecznie warto mieć dłuższy okres rozliczeniowy.

2.
Dlaczego w regulaminie pracy istnieje tylko podstawowy system czasu pracy? Przecież takie rozwiązanie dopuszcza jedynie ośmiogodzinny dzień pracy; każda następna godzina pracy w danym dniu powinna być kwalifikowana jako godzina nadliczbowa, co niestety wiąże się ze sporymi kosztami lub koniecznością nielegalnego ukrywania faktycznych godzin pracy. Oczywiście można płacić zwiększone wynagrodzenie, wtedy i przedsiębiorca ma problem zachowania norm czasu pracy z głowy i pracownik najczęściej jest zadowolony, gdyż odpowiednio gratyfikuje się jego wytężoną pracę. Jednak w dzisiejszej sytuacji ekonomicznej wielu pracodawców nie stać na szafowanie gotówką – niska rentowność umów podwykonawczych, nierzadka konieczność „przetrzymania” pracowników między jednym a drugim kontraktem – sprawiają, że płacenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może spowodować, iż firma przestanie generować zyski. W tej sytuacji pozostaje oddawanie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Problem w tym, że czas wolny możemy oddawać w wymiarze 1 do 1 tylko na pisemny wniosek pracownika, a ten zazwyczaj nie jest chętny takiemu rozwiązaniu. Z własnej inicjatywy pracodawca może oddać czas wolny jedynie w stosunku 1 do 1,5 ale ten sposób do najszczęśliwszych rozwiązań ekonomicznych nie należy. Warto więc wprowadzić w firmie równoważny system czasu pracy. W jego ramach przedsiębiorca może wydłużać czas pracy w poszczególnych dniach nawet i do 12 godzin na dobę pod warunkiem rekompensowania tego czasu skróceniem pracy w innych dniach lub w ogóle udzieleniem dni wolnych. Tu także przydaje się dłuższy okres rozliczeniowy, bo w trakcie „pracowitego” miesiąca trudno wszystko należycie skompensować. Obowiązujące obecnie przepisy pozwalają na określenie harmonogramu pracy na czas krótszy niż cały okres rozliczeniowy, tak więc można częściowo ominąć przepis o oddawaniu czasu wolnego w wymiarze 1 do 1,5 ustalając grafik pracy na krótszy czas niż cały okres rozliczeniowy i odpowiednio modyfikując kolejne grafiki w dalszej części danego okresu rozliczeniowego. Szkoda tylko, że ustawodawca ciągle zwleka z dopuszczeniem w budownictwie dłuższych okresów rozliczeniowych niż czteromiesięczne.

3.
Dlaczego umowa o pracę na czas określony? Faktycznie taką umowę – zawartą jednak na okres nie krótszy niż 6 miesięcy – najłatwiej rozwiązać, wystarczy dwutygodniowy okres wypowiedzenia, nie trzeba także podawać powodu rozwiązania. Jest jednak pewien feler – od końca 2011 r. przestała obowiązywać ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu. Znów zatem wróciła zasada, iż trzecia kolejna umowa na czas określony w skutkach prawnych jest równoznaczna z zawarciem umowy na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Pozostaje zatem robić przerwy zmieniając pracowników lub rodzaje umów, mieszając umowy o pracę z umowami cywilnoprawnymi, albo też trzymać pracowników między poszczególnymi kontraktami. Wszystko zależy od tego jak często i na jak długo dany pracownik jest nam potrzebny i czy ewentualne wypuszczenie go z rąk nie będzie oznaczało bezpowrotnej utraty dobrego fachowca. Zazwyczaj tych cenniejszych trzymamy na stałe, tych „do zastąpienia” zatrudniamy na krótkich umowach na czas określony borykając się potem z problemami przedłużania umów lub płacenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Można więc tu poeksperymentować z umowami o pracę na wykonanie określonej pracy. Faktem jest, że takiej umowy o pracę nie można wypowiedzieć, ale rozwiązuje się ona samorzutnie zawsze w momencie zakończenia pracy, czy to w związku z jej wykonaniem w całości, czy to w związku z okolicznościami zewnętrznymi uniemożliwiającymi jej wykonane, np. zerwaniem kontraktu przez firmę zlecającą. Umowa taka rozwiązuje się sama; żadna ze stron nie musi składać jakichkolwiek oświadczeń – dla pewności obrotu trzeba tylko zawiadomić pracowników, że skończyła się praca, na czas której umowę zawarto. Rozwiązanie to często stosowano w przypadku tak zwanych prac sezonowych, obecnie coraz rzadziej występuje w obrocie prawnym, choć niewątpliwie ma swoje zalety.

4.
Dlaczego umowa zlecenia? W sumie chyba najczęściej stosowana przy wykonywaniu pracy poza samą umową o pracę. Jest to jednak umowa starannego działania podobnie jak umowa o pracę i poza istnieniem tak zwanego podporządkowania kierowniczego nie różni się zasadniczo od umowy o pracę, przez co jej zawarcie z pracownikiem budowlanym z powodzeniem może być kwestionowane w sądzie przez samego pracownika jak i przez PIP. W myśl bowiem art. 22 kodeksu pracy wszystkie umowy cywilnoprawne w tym przede wszystkim umowa zlecenia, jeśli zawierają w swojej treści cechy właściwe stosunkowi pracy, są stosunkiem pracy. Nie jest bowiem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w tymże przepisie.

5.
Trochę inaczej jest z umową o dzieło – w niej strony umawiają się na osiągnięcie konkretnego rezultatu, dlatego też trudniej uznać ją za podobną do umowy o pracę. W branży budowlanej na szczęście większość prac da się określić jako konkretny rezultat lub efekt wykonywanej pracy. Nie jest także objęta obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym, o ile nie jest zawarta z osobą będącą też pracownikiem danego przedsiębiorcy. Daje więc przedsiębiorcy w sumie prawie same korzyści, łącznie z możliwością przeniesienia na wykonawcę odpowiedzialności za szkody wyrządzone przy wykonywaniu umowy. Pracownicy jednak nie bardzo chcą zawierać tego typu kontrakty, gdyż nie dają im gwarancji ubezpieczenia.


Każdy z przedsiębiorców chciałby mieć stały i sprawdzony zespół pracowników, odpowiednio wynagradzany, by rotacja robotników była nieznaczna i nie wpływała na profesjonalizm firmy. Jednak w dzisiejszej sytuacji ekonomicznej nie zawsze udaje się zapewnić przedsiębiorstwu rentowność stosując tylko stare, proste i sprawdzone metody. Trzeba sięgać po niestosowane dotychczas rozwiązania – te zgodne z prawem rzecz jasna – bo dzisiaj przetargi wygrywa przede wszystkim cena… niestety. Pozostaje pocieszyć się myślą, że po siedmiu latach chudych przychodzą, a raczej powinny pojawić się, lata tłuste.