Mythbreakers, czyli kilka uwag o badaniach i szkoleniach BHP (cz. II)

Zasiadłszy pewnego dnia nad analizą stanu przestrzegania przepisów BHP przekonaliśmy się, że brak szkoleń u pracowników jest nadal jednym z najczęściej spotykanych uchybień stwierdzanych w trakcie kontroli i audytów prowadzonych w związku z rozpoczęciem prac budowlanych. Przeszkolenie robotników w zakresie BHP należy do najbardziej podstawowych obowiązków przedsiębiorcy, zastanawia zatem fakt, dlaczego jest regularnie ignorowany. Być może to kwesta kosztów związanych ze szkoleniem, ale wydaje się, że przy obecnej szerokiej ofercie cena zajęć nie powinna być przeszkodą, zresztą większość tych obowiązków przedsiębiorca może wykonać we własnym zakresie nie angażując kosztownych specjalistycznych podmiotów. Być może zatem przyczyna leży gdzieś w nieświadomości istnienia takiego obowiązku, bo trudno przychodzi zaakceptować wniosek, iż ktoś może świadomie ignorować jedną z podstawowych, a jednocześnie najtańszych i najprostszych form zabezpieczenia pracowników przed wypadkami przy pracy.

Kwestie szkoleń określają przepisy kodeksu pracy^[1] – art. 237³ – 237⁵ oraz wydane na ich podstawie rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r.^[2]. W myśl powyższych norm, oprócz wymaganych w niektórych sytuacjach specjalnych kwalifikacji potwierdzanych odpowiednimi dokumentami (na przykład dla operatorów koparek, spawaczy), każdy pracownik musi zostać przeszkolony w takim stopniu, by znał przepisy oraz zasady bezpiecznego wykonywania pracy. Szkolenie przeprowadzane jest przed dopuszczeniem pracownika do pracy – tak zwane szkolenie wstępne składające się z instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego. Szkolenia powinny być także co jakiś czas cyklicznie powtarzane już w trakcie trwania zatrudnienia – są to tzw. szkolenia okresowe. Obowiązek przeszkolenia (zgodnie z kodeksem pracy i rozporządzeniem) nadal obarcza organizacyjnie i finansowo pracodawcę.
Ten natomiast może je zorganizować i prowadzić własnymi siłami – na przykład w oparciu o służbę BHP lub też firmę prowadzącą usługi w tym zakresie; może także zlecić to zadanie „jednostkom organizacyjnym prowadzącym działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy”.

W branży budowlanej na szczęście większość szkoleń zarówno wstępnych jak i okresowych można przeprowadzić we własnym zakresie, gdyż pracownicy na stanowiskach robotniczych i kadra inżynieryjna mogą być szkoleni przez pracodawców. Wcześniej obowiązujące przepisy kojarzyły jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową stricte z podmiotami o charakterze oświatowym. Obecnie taką jednostką może być także stowarzyszenie, którego celem statutowym jest działalność związana z BHP, jak również każda inna osoba prawna lub osoba fizyczna prowadząca działalność oświatową na zasadach określonych w przepisach ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Dodać należy, iż właściwa w sprawach kształcenia na terenie RP ustawa o systemie oświaty nie wprowadza żadnych dodatkowych obostrzeń w zakresie prowadzenia działalności oświatowej w zakresie BHP. Słusznym też wydaje się twierdzenie, że w obecnym stanie prawnym każdy podmiot, który dokona wpisu do rejestru działalności gospodarczej określając w nim zakres swojego działania jako działalność oświatową, może w świetle przepisów rozporządzenia traktować się jak pełnoprawna „jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie BHP”. Wtedy tylko…
Wystarczy spełnić wymagania rozporządzenia w kwestiach stworzenia programów dla poszczególnych rodzajów szkoleń, zapewnić odpowiednich wykładowców i instruktorów, warunki lokalowe, pomoce dydaktyczne oraz prowadzić dokumentację w postaci programów szkolenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestru wydanych zaświadczeń, by móc organizować szkolenia w zakresie BHP. Zważyć jednak należy, że wykładowca lub instruktor zgodnie z przepisami winien posiadać zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów i nawet jeśli w tym zakresie przepisy znów balansują na krawędzi ogólników – powyższe kryteria są bardzo ocenne, także te dotyczące przygotowania dydaktycznego mimo zawartej w rozporządzeniu jego definicji – to przedsiębiorca powinien przeprowadzić rachunek ekonomiczny i zdecydować, czy bardziej opłaca mu się zainwestować w zewnętrzną jednostkę, która zapewni należyty poziom organizacyjny i merytoryczny szkolenia, czy też samemu borykać się z załatwieniem wszystkich formalności i zaplecza technicznego.

Wydaje się, że lepiej kogoś wynająć, nawet jeśli będzie to wybór droższy pod względem finansowym. Jednak powierzenie szkolenia pracownikowi służby BHP ma tę zaletę, iż taka osoba zna dobrze przedsiębiorcę, środowisko pracy w jakim pracują pracownicy, obecne w nim czynniki szkodliwe, a przede wszystkim samych ludzi…
Bo tak naprawdę w szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy najważniejsi są ludzie. Zajęcia powinny być tak ułożone, by trafiały w specyfikę danej firmy, nie nudziły uczestników, a jednocześnie wskazywały pracującym zagrożenia dla zdrowia i życia i nie tylko te wynikające z obecności fizycznych czynników niebezpiecznych, ale także te wynikające z obecnych w środowisku pracy czynników chemicznych, biologicznych i psychofizycznych. Szkolenie powinno wskazać pracownikowi także środki i działania zapobiegające powstawaniu zagrożeń, uczyć umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która znalazła się w stanie zagrożenia lub uległa wypadkowi.

Szkoleniu w formie instruktażu ogólnego i stanowiskowemu generalnie podlegają wszyscy pracownicy i to obowiązkowo przed dopuszczeniem ich do wykonywania pracy. Szkolenie to odbyć muszą także pracownicy młodociani i studenci na praktykach. Instruktaż ogólny prowadzi zazwyczaj pracownik służby BHP lub osoba wykonująca u pracodawcy zadania służby BHP, np. zewnętrzna firma. Szkolić w tym zakresie może też sam pracodawca, jak również wyznaczony przez niego pracownik, o ile posiada odpowiedni zasób wiedzy i umiejętności zapewniający właściwą realizację programu oraz, co ważne, mający aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie BHP. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza natomiast wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub sam pracodawca, nie zaś pracownik służby BHP. Istotą bowiem szkolenia stanowiskowego jest jak najlepsze pokazanie pracownikowi zasad bezpiecznej pracy na konkretnym stanowisku przy użyciu maszyn, urządzeń i narzędzi wykorzystywanych przez tego konkretnego przedsiębiorcę. Niestety dość często jeszcze można spotkać na karcie szkolenia wstępnego podpisy pracownika służby BHP zarówno w rubryce dla instruktażu ogólnego jak i stanowiskowego.

Kodeks pracy tworzy jednocześnie wyjątek od każdorazowego obowiązku poddania pracownika szkoleniu wstępnemu. Jeśli pracownik podejmuje ponownie pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę – pracodawca może odstąpić od obowiązku przeprowadzenia szkolenia wstępnego. W związku z powyższą normą rysują się jednak wątpliwości dotyczące rozumienia przesłanki "bezpośredniości" i określenia jak długa może być przerwa między jednym a drugim zatrudnieniem, by nie trzeba było dublować szkolenia. Literalna analiza przepisu sugeruje, że długość tego okresu nie ma znaczenia, wystarczy bowiem, że pracownik wraca na poprzednio zajmowane stanowisko. Niektóre komentarze do kodeksu pracy wskazują jednak na maksymalny okres 30 dni, który pozwala oprzeć się pracodawcy na wcześniejszym szkoleniu wstępnym analogicznie do przepisów o poddawaniu pracownika profilaktycznym badaniom lekarskim; inne sugerują, że przerwa wraz z okresami zatrudnienia nie powinna być dłuższa niż ta na przeprowadzenie po szkoleniu wstępnym szkolenia okresowego. Można się również zastanawiać, czy wyjątek od obowiązku poddania pracownika szkoleniu wstępnemu w zakresie BHP rozciąga się na całe szkolenie wstępne, to znaczy instruktaż ogólny i stanowiskowy, czy też szkolenie na stanowisku pracy jako kluczowe dla kwestii bezpieczeństwa pracującego, powinno zostać przeprowadzone ponownie, nawet jeśli przerwa między jedną a drugą umową nie przekroczyła 30 dni. Skoro jednak rozporządzenie definiuje instruktaż stanowiskowy jako rodzaj szkolenia przeprowadzanego przed dopuszczeniem pracownika do pracy, uznać można, że jego powtarzanie nie będzie konieczne w razie rozwiązania umowy i ponownego jej nawiązania na tym samym stanowisku pracy.

Instruktaż stanowiskowy zakończony sprawdzianem wiedzy i umiejętności stanowi podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Na jakiś czas kończą się więc perturbacje pracodawcy ze szkoleniem pracownika w zakresie BHP, przynajmniej do chwili, gdy nadejdzie termin przeprowadzenia kolejnego szkolenia – tym razem okresowego. Ale o tym jak to dobrze, skutecznie i tanio zrobić, w następnym terminie „szkolenia”.

^[1] USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.)

Art. 237³.

Art. 237⁴.

Art. 237⁵.

^[2] ROZPORZĄDZENIE Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 180, poz.1860 z późn.zm.)