Sunąc do pracy leniwie „koło za kołem” w korku w okolicach godziny ósmej patrzyłem przez okno samochodu na całkiem już rozbudzony i żwawy o tej godzinie plac budowy. Jakże to inny obraz niż dwadzieścia lat temu! Szaroniebieskie kufajki w różnym stadium zużycia, kolorowe swetry i bure płaszcze przeciwdeszczowe zastąpione zostały niebieskimi i zielonymi kompletami okrytymi odblaskowymi kamizelkami. Te zaś u niektórych pracowników dodatkowo pokraśniały od czerwonych taśm szelek bezpieczeństwa. W pierwszej chwili pomyślałem, że całość prac wykonuje jeden przedsiębiorca za pomocą tylko swoich pracowników…, ale takie sytuacje zdarzają się niezmiernie rzadko. Duża budowa to zazwyczaj pajęcza sieć podwykonawców i podwykonawców tych podwykonawców zatrudniających pracowników, zleceniobiorców i osoby wykonujące jednoosobowo działalność gospodarczą. Zdarza się jednak, że generalny wykonawca wprowadza żelazne zasady obligujące wszystkie podmioty do zapewnienia pracującym odpowiednich środków ochrony indywidualnej oraz odzieży roboczej bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej powstaje ich zatrudnienie. Ogranicza w ten sposób krąg ewentualnych późniejszych roszczeń finansowych oraz dba o właściwy wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy. Chce wyróżniać się jako bezpieczna i dobra firma, chce, choć nie we wszystkim musi.

 

Co prawda nasze ustawodawstwo daje prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy każdemu obywatelowi gwarantując je aż na poziomie normy konstytucyjnej (art. 66 ust. 1 Konstytucji RP), jednak od razu zastrzega, że sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określi ustawa. I tu zaczynają się pierwsze, jeszcze całkiem szerokie i wygodne, ale jednak schody, bo czy ustawodawca miał na myśli tylko pracowników, o których potem wspomina literalnie w ustępie 2 tego artykułu dając im prawo do dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów, czy też wszystkich pracujących bez wyjątku – w ustępie 1 posługuje się słowem „każdy”. Wyrażenia „każdy” oczywiście nie trzeba definiować, wszyscy pojmują znaczenie tego funktora, natomiast pojęcie „pracownika” pojawia się dopiero w ustawie kodeks pracy i oznacza osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 kodeksu pracy). W orzeczeniach sądów pojawia się więc pogląd, że konkretne sposoby i zakres realizacji konstytucyjnego prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy będą wynikać tylko z ustawy, która może też wprowadzać do tego prawa pewne ograniczenia. Jest to jednak pewne zaprzeczenie koncepcji bezpośredniego stosowania norm Konstytucji. Zdaniem wielu teoretyków trudno nie dostrzec, że wolą ustawodawcy było zapewnienie w aktach normatywnych niższego niż Konstytucja rzędu ochrony wartości w postaci prawa do bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy w ramach wszelkich stosunków zatrudnienia, w których świadczy się (osobiście) pracę, a więc nie tylko w odniesieniu do pracowników w rozumieniu kodeksu pracy, ale także zleceniobiorców, wykonawców umów o dzieło, a nawet świadczących pracę jednoosobowych podmiotów gospodarczych.

 

Oczywiście konkretyzacja prawa pracujących do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jak się można było spodziewać, nastąpiła przede wszystkim w kodeksie pracy jako podstawowym akcie regulującym stosunki pracownicze. Są jednak także inne akty, które w sposób szczególny ustanawiają „swoje” zasady dla pewnych grup: dla stażystów z powiatowych urzędów pracy będzie to ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i wydane na jej podstawie rozporządzenie wykonawcze, dla wolontariuszy będzie to ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie.

 

Szczegółowych regulacji dla pracujących w sektorze budowlanym niestety nie ma; do tej grupy będzie miała zastosowanie norma wyrażona w art. 304 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca, a więc podmiot gospodarczy zatrudniający choćby jednego pracownika, jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (o których mowa w art. 207 § 2 kp) osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Z takiego ujęcia przedmiotowego przepisu art. 304 kp wynika, że pracodawca ma chronić zdrowie i życie pracujących przez zapewnienie bhp przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jest to ogólna norma, która w zasadzie nie rozstrzyga, co tak naprawdę trzeba konkretnie zapewnić pracującym. Przywoływany art. 207 w podpunktach podaje, co prawda, zakres obowiązkowej troski o pracujących, ale w sposób równie ogólny co norma z art. 304 kp, a niektóre punkty tego przepisu trudno nawet bezpośrednio łączyć z zatrudnianiem zleceniobiorców.

 

Takie ogólne ujęcie powoduje, że na gruncie art. 304 § 1 kp istnieje spór o zakres stosowania przepisów BHP wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również prowadzących działalność gospodarczą na rzecz pracodawcy, w sytuacji gdy osoby te wykonują pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Podchodząc literalnie do normy z art. 304 kp można stwierdzić, że pracodawca nie ma formalnego obowiązku wyposażenia pracujących w odzież roboczą i obuwie, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeszkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, poddania pracujących profilaktycznym badaniom lekarskim, ma za to obowiązek zapewnienia pracującym zbiorowych i indywidualnych środków ochrony w sytuacji występowania w środowisku pracy czynników szkodliwych i niebezpiecznych stwarzającym bezpośrednie zagrożenie dla ich życia lub zdrowia. Co do tego nie ma wątpliwości. Biorąc pod uwagę jednak szerokie rozumienie ochrony życia i zdrowia oraz brzmienie cytowanego wyżej przepisu Konstytucji, pojawiają się opinie, także wyrażane przez urzędników Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, że jednak za ogólnym obowiązkiem ochrony zdrowia i życia zatrudnionego będzie podążał cały bagaż powinności określonych w kodeksie pracy oraz w przepisach wykonawczych, których celem jest właśnie ochrona zdrowia każdego zatrudnionego. Oznaczałoby to, że podmiot zatrudniający, w przypadku gdy zatrudnia daną osobę w ramach stosunku innego niż pracowniczy, zobowiązany byłby zapewnić tej osobie środki ochrony indywidualnej, odzież roboczą, odpowiednie szkolenia itd. wymagane przez odpowiednie przepisy, w tym także poddawać ją wstępnym i okresowym badaniom lekarskim. Wydaje się jednak, że jest to pogląd idący zbyt daleko w próbie zrównania pracownika i osoby pracującej na innej podstawie niż stosunek pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie jednak, by pracodawca w porozumieniu z wykonującym pracę zawarł w umowie także szczegółowe kwestie dotyczące BHP. Umowa taka może obligować podmiot zatrudniany do przedsięwzięcia pewnych działań z poddaniem się badaniom i szkoleniom włącznie. Strony powinny także wyjaśnić w umowie kwestię rozliczenia kosztów podejmowanych działań, badań, szkoleń, odzieży roboczej a nawet środków ochrony indywidualnej, gdyż pracodawca nie musi finansować ich z własnych środków – nie ma takiego obowiązku. Wyraz takiemu liberalnemu podejściu dała w jednym ze swoich wyjaśnień Państwowa Inspekcja Pracy: „Jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 kodeksu pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom" (pismo Departamentu Prawnego GIP z 8 sierpnia 2007 znak: GNP/426/4560-364/07/PE).

 

Rzecz jasna pracodawca może wydać odzież roboczą, przeszkolić pracujących i poddać ich szkoleniom w zakresie BHP na swój koszt, jeśli tylko ma wystarczające środki finansowe lub pragnie osiągnąć pewne cele ekonomiczno-społeczne. Ważne dla przedsiębiorcy jest to, że „może” a nie „musi”. Pozwala to lepiej przemyśleć strategię, lepiej zaplanować wydatki, lepiej przygotować się od strony formalnoprawnej przy zawieraniu umów z pracującymi. Widać, że te ostatnie 20 lat zmieniło sposób myślenia i przyniosło znacznie większy plon, niż uzyskalibyśmy stosują prawne zakazy i nakazy.