Czy się stoi, czy się leży, 936 zeta się należy

Firmy budowlane w latach dziewięćdziesiątych przechodziły masowo na zatrudnianie jednoosobowych podmiotów gospodarczych. Jednak od kilku lat systematycznie przedsiębiorcy odchodzą od tej formy zatrudniania, znów na rynku pracy zaczęły dominować umowy o pracę, które ściślej i mocniej wiążą ze sobą pracowników i firmę, choć obłożone są dodatkowymi uciążliwymi wymaganiami i kosztami. Oczywiście jak zawsze gdzieś w tle funkcjonują umowy zlecenia i umowy o dzieło, przeważnie zawierane na krótkie doraźne roboty lub dla „wypróbowania” pracownika. Niezależnie jednak od formy zatrudnienia, jedną z najważniejszych rzeczy w rozmowach między pracownikiem a przedsiębiorcą jest kwestia wynagrodzenia. Jednym z najbardziej newralgicznych momentów w negocjacjach jest pytanie o pieniądze, nawet wtedy, gdy strony zdecydują się wejść dobrowolnie w szarą strefę. Mimo że wynagrodzenie nie jest najważniejszym czynnikiem motywującym pracownika, to jego wysokość nabiera szczególnego znaczenia zwłaszcza w ostatnim okresie, w którym daje się we znaki odpływ fachowców do krajów strefy euro oraz zbierane jest żniwo pochopnej likwidacji wielu szkół zawodowych.

Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi definiują wynagrodzenie w podwójnej roli. Po pierwsze – jako czynnik higieny pracownika, powodujący jego zadowolenie psychofizyczne, ukierunkowujący pracownika na pracę, którą wykonuje oraz zniechęcający do szukania dodatkowego zatrudnienia (bo druga praca ma przecież spory wpływ na wydajność pracownika). Po drugie – wynagrodzenie stanowić ma skuteczny motywator, który stworzy rzeczywistą i realną zachętę do efektywnej pracy.
Budując system wynagradzania w przedsiębiorstwie należy wziąć pod uwagę oba te elementy, zwłaszcza w przedsiębiorstwach budowlanych, gdzie szybkość i dokładność wykonania pracy przekłada się na konkretny zysk, a przysypiający po dodatkowej pracy robotnik raczej nie jest potrzebny. Pod pojęciem systemu (formy) wynagradzania należy tu rozumieć sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego robotnikowi za wykonaną przez niego pracę. Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów; może być ona mierzona jednostkami miary czasu, jednostkami wyniku lub wykonywaniem wyznaczonych zadań. Modelowo wyróżnić można system czasowy oraz system wynikowy.
Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych – to sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika w wykonywaną pracę.

W systemie czasowym podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu – wynagradza się za czas, jaki robotnik poświęcił na pracę, a stawka wynagrodzenia jest tutaj stała, najczęściej godzinowa lub miesięczna, rzadziej dzienna i tygodniowa. Wynagrodzenie pracującego w systemie czasowym jest prostym iloczynem ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za jednostkę czasu pracy. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, czas przepracowany oznacza zarówno efektywny czas wykonywania pracy, jak również czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W pozostałych sytuacjach, gdzie stosunki prawne normowane są na innych podstawach, decydujące znaczenie będą miały konkretne postanowienia umowy. System ten nie uwzględnia różnic w ilości wykonanych prac lub zadań i może się wydawać przez to mało motywujący, niezachęcający do wzmożonego wysiłku ze strony podmiotu zatrudnianego. Wyniki pracy bowiem w gruncie rzeczy zależą przede wszystkim od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, jego zaangażowania oraz (co także podnoszą eksperci) od sprawowanego nad robotnikiem skutecznego nadzoru.
System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy, tam gdzie najważniejszą rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, jak np. u kierowników budów, inżynierów budowy itp. W tych jednak sytuacjach zaangażowanie w postawione przez przedsiębiorcę zadania i efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii i nagród, które zazwyczaj stricte są uzależnione od oceny wkładu pracy dokonywanej przez firmę, jednak nie zależą bezpośrednio od osiąganego wyniku, gdyż ten jest mało mierzalny, lub czasem w ogóle trudny do uchwycenia.

System wynikowy uzależnia wysokość wynagrodzenia od wkładu lub wartości pracy. Wśród systemów wynikowych najpopularniejsze są: akord i mieszane systemy czasowo-wynikowe. Prowizyjne wynagrodzenie, choć niewątpliwie mające charakter wynikowy nie ma większego znaczenia w firmach budowlanych, chyba że w swej działalności mają także sprzedaż lub pośredniczą w zawieraniu umów.
Akord polega na matematycznym powiązaniu liczby wykonanych sztuk, usług lub czynności przez pracownika w określonej jednostce czasowej. W przypadku najprostszego akordu sztukowego czas wykonania nie będzie miał znaczenia, gdyż kwota wynagrodzenia będzie po prostu iloczynem ilości wykonanych sztuk i stawki za ich zrobienie. Podobnie może być w przypadku czynności, np. położenia struktury tynkowej, malowanych metrów kwadratowych, wykonania szalunków. Taki akord można oczywiście skomplikować przez dodanie stawek progresywnych (cena za czynność lub sztukę rośnie w przedziałach w miarę wykonania ich większej ilości) lub odnosząc go do stopnia wykonania normy ustalonej dla danego pracownika, lub tak zwanych pracowników wiodących. Można także, co jest stosowane szeroko na budowach prowadzonych za granicą, ustanowić akord zbiorowy, gdzie stawka za wykonana czynność będzie wyznaczona dla grupy robotników wspólnie wykonujących postawione przez przedsiębiorcę zadanie. W przypadkach pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę będzie konieczne formułowanie indywidualnych zasad wynagradzania w samych umowach lub dodatkowych porozumieniach premiowych, gdyż tak zwana grupowa organizacja pracy nie funkcjonuje już w sferze prawnej kodeksu pracy, natomiast w pozostałych sytuacjach przedsiębiorca spokojnie może ustalić wynagrodzenie dla pewnej grupy robotników, tak by jej podziału dokonali sami zainteresowani. Na przedsiębiorcy będzie spoczywał jedynie obowiązek odpowiedniego fakturowania lub rozliczenia rachunkowego wypłaconych kwot pieniężnych. System akordowy jak widać zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia; jest dogodny dla pracodawcy; mniej dla przeciętnego lub słabego pracownika; jednak wymaga odpowiedniego systemu ewidencjonowania efektów pracy.

Przyjęty system wynagradzania jest jednym z najważniejszych czynników wpływania na wydajność robotnika oraz wyniki jego pracy. Mimo, że z pozoru czysty system wynikowy wydaje się najbardziej korzystny dla przedsiębiorcy, to jednak badania pokazują, iż najwięcej efektów dają systemy mieszane, w których obecny jest zarówno czynnik higieny, czyli gwarantowana bezpieczna płaca oraz motywator, który odpowiednio nastraja pracownika do lepszej i szybszej pracy. W wielu przypadkach funkcjonuje to na zasadzie wprowadzenia stawek akordowych oraz pewnego pułapu wynagrodzenia gwarantowanego, wypłacanego w sytuacjach, gdy z różnych względów pracujący nie może osiągnąć stosownego wynagrodzenia akordowego. Wiele firm budowlanych ma stałe miesięczne wynagrodzenie lub stałe stawki godzinowe oraz zachęty w postaci premii lub nagród produkcyjnych, liczonych od tak zwanego „bezusterkowego przerobu”.

Chcąc osiągać maksymalne efekty produkcyjne i nie mieć kłopotów ze znalezieniem robotników, przedsiębiorca winien dołożyć maksymalnych starań, by zbilansować czynnik higieny z motywatorami. Czy weźmiemy pod uwagę pracowników, czy samodzielne podmioty gospodarcze, zleceniobiorców, wykonawców robót budowlanych – istnieją uniwersalne zasady, według których wynagrodzenie za wykonaną pracę powinno być ustalone tak, by uwzględniało rodzaj i trudność pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz przede wszystkim ilość i jakość świadczonej pracy. Zwłaszcza dzisiaj, kiedy rynek pracy się zmienił a wędrująca w górę krzywa popytu na pracę winduje za sobą punkt ceny.